Een arbeidsconflict, en dan?

Hoewel een bepaalde spanning dus bevorderlijk kan zijn voor de productiviteit, kan dit ook leiden tot ongewenste uitkomsten. Het is daarom belangrijk om als werkgever een duidelijk beeld te hebben van de oorzaken en impact van arbeidsconflicten. Want wanneer praat je over een arbeidsconflict en wat als een medewerker zich hierdoor ziek meldt?

Wanneer een arbeidsconflict?

Binnen de arbodienstverlening wordt gewerkt volgens de richtlijnen van het Expertisecentrum Participatie STECR. Hierin wordt een conflictsituatie gedefinieerd als:  “Twee individuen, één individu en een groep of twee groepen, binnen de grenzen van een arbeidsorganisatie, hebben een arbeidsconflict als tenminste één van partijen binnen een arbeidsorganisatie vindt dat de andere partij haar dwarsboomt of ergert. Dit kan betrekking hebben op arbeidsinhoud, arbeidsverhoudingen, arbeidsomstandigheden of arbeidsvoorwaarden.”

Zoals de definitie van STECR stelt zijn er meerdere kwesties die kunnen leiden tot een conflict. Concreet kan dit worden vertaald naar o.a. een gebrek aan heldere communicatie, rolonduidelijkheid, werkdruk, arbeidsvoorwaarden of ongewenst gedrag zoals intimidatie, agressie of pesten.

Bij het ontstaan van conflictsituaties is het van belang om vroegtijdig signalen op te vangen en arbeidsconflicten op voorhand te voorkomen. Door te voorkomen dat een situatie uitgroeit tot een ernstig conflict worden veel kosten, energie en spanningen bespaard voor de verschillende partijen.

Conflicten op de werkvloer kunnen worden beperkt of voorkomen door aandacht te besteden aan de organisatiecultuur. Ruimte voor informele gesprekken, waardering voor elkaar, leiderschap en een goede werksfeer zijn daarbij essentieel. Daarnaast moet er duidelijkheid zijn over waar/bij wie een klacht kan worden ingediend door een werknemer indien dit nodig wordt geacht. Het aanstellen van een (externe) vertrouwenspersoon is hierin al een goede stap. Ook door heldere communicatie over een klachtenprocedure en het opstellen van een conflictprotocol worden alle betrokkenen geïnformeerd over de stappen en gevolgen van een conflict.

Ten slotte is het belangrijk de waarden van ‘Het Goede Gesprek’ te hanteren in de gesprekscyclus. Het goede gesprek houdt rekening met verwachtingen, werkplezier, ontwikkeling, werkdruk en sociale veiligheid. Een continue dialoog zorgt opnieuw voor duidelijkheid tussen werknemer en werkgever en geeft de mogelijkheid om situaties tijdig aan te kaarten die aanleiding zouden kunnen vormen voor conflict.

Wanneer verzuim?

Een arbeidsconflict is van zichzelf geen legitieme reden voor een ziekmelding. De onrust en emoties bij een werknemer kunnen echter hoog oplopen waardoor de drempel hoger wordt om het werk voort te zetten. Wanneer het arbeidsconflict de aanleiding is tot ziekte, dan kan er sprake zijn van legitiem ziekteverzuim. Daarnaast kan een conflict ook ontstaan tijdens het verzuim door bijvoorbeeld onenigheid over de re-integratie of loondoorbetaling.

De bedrijfsarts zal op basis van een spreekuur bepalen of er sprake is van een medische beperking en advies uitbrengen over de vervolgstappen aan de hand van de Werkwijzer Arbeidsconflict van STECR. Ten aanzien van het conflict zal de bedrijfsarts eerst adviseren het gesprek aan te gaan. Met betrekking tot de medische beperking geeft de bedrijfsarts advies over eventuele re-integratie en werkhervattingsmogelijkheden in het kader van de Wet Verbetering Poortwachter.
In plaats van een direct gesprek tussen werkgever en werknemer kan er ook een interventieperiode worden voorgesteld. Gedurende 1 a 2 weken worden werkzaamheden (op de eigen werkplek) niet uitgevoerd met behoud van loon en in overeenstemming met de werkgever. Dit wordt niet aangemerkt als ziekte of verlof. Deze tijd kan door beide partijen worden gebruikt om te reflecteren op de situatie, na te denken en te werken naar een constructieve oplossing.

Wanneer het niet lukt om er samen uit te komen of het conflict langer aanhoudt, kan een mediator worden ingezet. Een bemiddelaar begeleidt de partijen in een gesprek naar een duurzame oplossing en behoudt tegelijkertijd een neutrale positie. Mediation kan op ieder moment in het proces van een arbeidsconflict worden ingezet als hulpmiddel. Dit kan dus ook als advies worden gegeven door de bedrijfsarts voor tijdens de interventieperiode.
Het mediationtraject kan worden verzorgd door ArboVisie. Hierbij wordt een ervaren en gecertificeerde mediator ingezet om de verschillende belangen in kaart te brengen en het conflict op te lossen.

Heeft u vragen over mediation neem dan contact met ons op via 0186-624764  of via contact@arbo-visie.nl

Bron: STECR Expertisecentrum Participatie (2022).
STECR Werkwijzer: Arbeidsconflicten versie 7.