Sinds 8 april 2024 kunnen werknemers gebruikmaken van het vernieuwde WIA-aanvraagformulier van het UWV. In dit formulier kunnen werknemers nu ook zelf de documenten van het re-integratieverslag uploaden.

Wanneer moet een re-integratieverslag naar het UWV worden gestuurd:

• bij de WIA-aanvraag
• de aanvraag van de Ziektewet-uitkering voor uw werknemer die ziek uit dienst gaat
• de aanvraag voor een deskundigenoordeelde WAO-uitkering

Het re-integratieverslag bestaat uit een aantal documenten die naar het UWV moeten worden gestuurd, meer daarover leest u hier.

Maak goede afspraken met uw werknemer

Omdat uw werknemer nu ook zelf de documenten kan meesturen, wordt het nog belangrijker dat u goed met uw werknemer afspreekt wie welke documenten naar ons stuurt. Als u beiden de documenten opstuurt, kan dit namelijk juist weer voor vertraging in de aanvraag zorgen.

Andere veranderingen

Ook de uitleg over het formulier is aangepast. Hierdoor is duidelijker in welke situaties de werknemer met dit formulier een WIA-uitkering aanvraagt. En welke documenten de werknemer mee moet sturen. Ook zijn de vragen verduidelijkt. Dit helpt de werknemer bij het invullen.

Voldoende tijd bij het invullen

Bij dit formulier kan medische informatie worden geüpload. Dat zijn vertrouwelijke gegevens over uw werknemer. Daarom is het niet mogelijk om de ingevulde gegevens tussentijds op te slaan. Het is voor uw werknemer dus belangrijk om genoeg tijd te nemen om het formulier in 1x in te vullen. En om de bijlagen vooraf klaar te leggen.

Mocht het ondanks deze wijzigingen voor uw medewerker toch niet mogelijk zijn om het formulier zelf in te dienen, neem dan contact op met uw procesbegeleider verzuim. Wij kunnen uw medewerker ondersteuning bieden bij de WIA aanvraag.

Bron: UWV

Onlangs kwam in het nieuws dat Nederland Europees kampioen zitten is. Van de Nederlandse bevolking van 15 jaar en ouder zit 26% meer dan 8,5 uur op een gemiddelde dag, werknemers gemiddeld 8,9 uur per werkdag. Omdat meer dan de helft van het zitten op een werkdag tijdens het werk gebeurt, spreken we van een nieuw arbeidsrisico. Er heerst een ‘zitcultuur’ op de werkplek, doordat de werkomgeving is gericht op zitten en nauwelijks uitdaagt tot bewegen.

Onderzoek van de Gezondheidsraad laat zien dat langdurig zitten het risico verhoogt op hart- en vaatziekten.

Mensen die meer dan 8 uur per dag zitten en weinig bewegen, hebben 74% meer kans op hart- en vaatziekten dan mensen die minder dan 4 uur per dag zitten en erg veel bewegen. Ook gaat langdurig zitten gepaard met een hoger risico op vroegtijdig overlijden. Meer dan 8 uur per dag zitten, leidt tot 27% meer kans op vroegtijdig overlijden in vergelijking met minder dan 4 uur per dag zitten . Daarnaast zijn er sterke aanwijzingen dat langdurig zitten de kans verhoogt op het krijgen van diabetes type II, depressieve klachten en sommige vormen van kanker. Er is weinig goed onderzoek gedaan naar een relatie tussen langdurig zitten en het risico op aandoeningen aan het bewegingsapparaat (spieren, gewrichten, pezen en banden)

Wat je als werkgever kunt doen om medewerkers te stimuleren meer te bewegen lees je hier. Of bekijk de factsheet Zitten tijdens werk van TN

Bron: TNO

Hoewel een bepaalde spanning dus bevorderlijk kan zijn voor de productiviteit, kan dit ook leiden tot ongewenste uitkomsten. Het is daarom belangrijk om als werkgever een duidelijk beeld te hebben van de oorzaken en impact van arbeidsconflicten. Want wanneer praat je over een arbeidsconflict en wat als een medewerker zich hierdoor ziek meldt?

Wanneer een arbeidsconflict?

Binnen de arbodienstverlening wordt gewerkt volgens de richtlijnen van het Expertisecentrum Participatie STECR. Hierin wordt een conflictsituatie gedefinieerd als:  “Twee individuen, één individu en een groep of twee groepen, binnen de grenzen van een arbeidsorganisatie, hebben een arbeidsconflict als tenminste één van partijen binnen een arbeidsorganisatie vindt dat de andere partij haar dwarsboomt of ergert. Dit kan betrekking hebben op arbeidsinhoud, arbeidsverhoudingen, arbeidsomstandigheden of arbeidsvoorwaarden.”

Zoals de definitie van STECR stelt zijn er meerdere kwesties die kunnen leiden tot een conflict. Concreet kan dit worden vertaald naar o.a. een gebrek aan heldere communicatie, rolonduidelijkheid, werkdruk, arbeidsvoorwaarden of ongewenst gedrag zoals intimidatie, agressie of pesten.

Bij het ontstaan van conflictsituaties is het van belang om vroegtijdig signalen op te vangen en arbeidsconflicten op voorhand te voorkomen. Door te voorkomen dat een situatie uitgroeit tot een ernstig conflict worden veel kosten, energie en spanningen bespaard voor de verschillende partijen.

Conflicten op de werkvloer kunnen worden beperkt of voorkomen door aandacht te besteden aan de organisatiecultuur. Ruimte voor informele gesprekken, waardering voor elkaar, leiderschap en een goede werksfeer zijn daarbij essentieel. Daarnaast moet er duidelijkheid zijn over waar/bij wie een klacht kan worden ingediend door een werknemer indien dit nodig wordt geacht. Het aanstellen van een (externe) vertrouwenspersoon is hierin al een goede stap. Ook door heldere communicatie over een klachtenprocedure en het opstellen van een conflictprotocol worden alle betrokkenen geïnformeerd over de stappen en gevolgen van een conflict.

Ten slotte is het belangrijk de waarden van ‘Het Goede Gesprek’ te hanteren in de gesprekscyclus. Het goede gesprek houdt rekening met verwachtingen, werkplezier, ontwikkeling, werkdruk en sociale veiligheid. Een continue dialoog zorgt opnieuw voor duidelijkheid tussen werknemer en werkgever en geeft de mogelijkheid om situaties tijdig aan te kaarten die aanleiding zouden kunnen vormen voor conflict.

Wanneer verzuim?

Een arbeidsconflict is van zichzelf geen legitieme reden voor een ziekmelding. De onrust en emoties bij een werknemer kunnen echter hoog oplopen waardoor de drempel hoger wordt om het werk voort te zetten. Wanneer het arbeidsconflict de aanleiding is tot ziekte, dan kan er sprake zijn van legitiem ziekteverzuim. Daarnaast kan een conflict ook ontstaan tijdens het verzuim door bijvoorbeeld onenigheid over de re-integratie of loondoorbetaling.

De bedrijfsarts zal op basis van een spreekuur bepalen of er sprake is van een medische beperking en advies uitbrengen over de vervolgstappen aan de hand van de Werkwijzer Arbeidsconflict van STECR. Ten aanzien van het conflict zal de bedrijfsarts eerst adviseren het gesprek aan te gaan. Met betrekking tot de medische beperking geeft de bedrijfsarts advies over eventuele re-integratie en werkhervattingsmogelijkheden in het kader van de Wet Verbetering Poortwachter.
In plaats van een direct gesprek tussen werkgever en werknemer kan er ook een interventieperiode worden voorgesteld. Gedurende 1 a 2 weken worden werkzaamheden (op de eigen werkplek) niet uitgevoerd met behoud van loon en in overeenstemming met de werkgever. Dit wordt niet aangemerkt als ziekte of verlof. Deze tijd kan door beide partijen worden gebruikt om te reflecteren op de situatie, na te denken en te werken naar een constructieve oplossing.

Wanneer het niet lukt om er samen uit te komen of het conflict langer aanhoudt, kan een mediator worden ingezet. Een bemiddelaar begeleidt de partijen in een gesprek naar een duurzame oplossing en behoudt tegelijkertijd een neutrale positie. Mediation kan op ieder moment in het proces van een arbeidsconflict worden ingezet als hulpmiddel. Dit kan dus ook als advies worden gegeven door de bedrijfsarts voor tijdens de interventieperiode.
Het mediationtraject kan worden verzorgd door ArboVisie. Hierbij wordt een ervaren en gecertificeerde mediator ingezet om de verschillende belangen in kaart te brengen en het conflict op te lossen.

Heeft u vragen over mediation neem dan contact met ons op via 0186-624764  of via contact@arbo-visie.nl

Bron: STECR Expertisecentrum Participatie (2022).
STECR Werkwijzer: Arbeidsconflicten versie 7.

Veel mensen die alcohol of drugs gebruiken doen dit voor de gezelligheid of om te ontspannen. Het (teveel) gebruik brengt echter ook risico’s met zich mee en kan problemen geven op het werk.  Dat geldt zeker als mensen onder invloed aan het werk zijn. Maar ook als ze minder fit zijn door het gebruik de dag ervoor. Dit kan vervelende consequenties hebben voor werkgever en collega’s hebben, bv door onveilige werksituaties, onprettige werksfeer, verzuim en reputatieschade.
Verzuim en productieverlies door alcoholgebruik kosten werkgevers naar schatting 1,3 miljard euro per jaar.

In alle sectoren werken mensen die alcohol en/of drugs gebruiken. In sommige sectoren blijkt het alcohol- en drugsgebruik door werknemers hoger dan in andere. Dat laten cijfers uit onderzoek van TNO en het Trimbos-instituut zien.

• De horeca, de bouw en de landbouw zijn sectoren waar zwaar en overmatig alcohol gebruik vaker voorkomt dan in andere sectoren.
• Zwaar alcoholgebruik wordt relatief weinig gezien in de zorg en in de bestuurlijke sector. Overmatig alcoholgebruik komt het minst voor in de zorg.
• Drugsgebruik zie je vaker bij werknemers in de horeca, de ICT en zakelijke dienstverlening.
  

Verzuim door alcohol- of drugsgebruik

Onderzoek wijst uit dat overmatig alcoholgebruik leidt tot toename van verzuim op het werk waarbij:
– Jongvolwassenen vaker verzuimen vanwege alcohol dan oudere werknemers.
– Mannen vaker verzuimen door alcohol dan vrouwen.
– Werknemers met een hbo of wo opleiding vaker verzuimen door alcoholgebruik dan werknemers die basisonderwijs hebben gevolgd of vmbo.

Verzuim en verminderde productiviteit door alcoholgebruik kost werkgevers per jaar 1,3 miljard euro. Dit loopt op tot zo’n 1,6 miljard euro als we productiviteitsverliezen door ongevallen en huiselijk geweld meerekenen. Alle werkenden samen verzuimen door alcoholgebruik bijna 2,9 miljoen dagen per jaar. Hiervan wordt verreweg het grootste deel gerapporteerd door de 16,5% van de werknemers die riskant drinken. Deze groep verzuimt met elkaar 2,1 miljoen dagen per jaar.
Over verzuim door drugs bestaan geen recente cijfers. Volgens onderzoek uit 2016 had 5,9% van degenen die drugs gebruikten, weleens verzuimd wegens drugsgebruik

Wel aanwezig, minder productief (presenteïsme)

Als een werknemer wel aanwezig is maar minder productief door ziekte noemen we dat presenteïsme. In een Brits onderzoek uit 2019 geven werknemers aan 39% minder productief te zijn op werk als zij een kater hebben of (nog) onder invloed zijn. Deelnemers aan dit onderzoek geven ook aan last te hebben van alcoholgebruik van collega’s; 36% vermoedt dat een collega een kater had of onder invloed was ergens in de afgelopen zes maanden. Werknemers hadden vooral last van minder productiviteit van hun collega’s, meer stress en een minder goed teamgevoel.

Ongelukken

Naar schatting wordt 20-25% van alle ongevallen op het werk veroorzaakt door alcoholgebruik. Alcoholgebruik in de privésfeer kan een rol spelen bij (verkeers-)ongevallen, geweld en (huiselijk)geweld. Dat zorgt voor ca. 237 miljoen euro per jaar aan productiviteitsverlies, zo berekende het RIVM.

Reputatieschade

Naast de gezondheid en veiligheid van de medewerkers op de werkvloer kan middelengebruik op het werk leiden tot reputatieschade. Dit kan worden veroorzaakt door bijvoorbeeld een ongeluk met een bedrijfsauto of ongewenst gedrag op de werkvloer.

Als werkgever draagt u zorg voor de gezondheid, veiligheid en het welzijn van uw medewerkers. Gebruik van alcohol, drugs en medicijnen brengt risico’s met zich mee voor de werkvloer. Zowel voor individuele medewerkers als voor hun collega’s. Bovendien loopt u risico op bedrijfsschade. Testen op alcohol en drugs mag vaak niet. Zet daarom in op preventie en zorg, met een goed ADM-beleid. Een goed ADM-beleid draagt ook bij aan goed werkgeverschap.

Op de website van het Trimbos instituut staat een handreiking die u ondersteunt bij het opstellen van beleid over alcohol-, drugs- en medicijngebruik (ADM-beleid) binnen uw organisatie.

Bron: Trimbos

Of het nu gaat om een specialist of een bedrijfsarts, het is algemeen bekend dat capaciteit een probleem is binnen de gezondheidszorg.

Om de juiste expertise op het juiste moment in te zetten maken we gebruik van taakdelegatie. De bedrijfsarts heeft conform regelgeving de mogelijkheid om taken die door andere professionals kunnen worden uitgevoerd binnen de verzuimbegeleiding te delegeren. Dit kan bijvoorbeeld zijn aan de praktijkondersteuner bedrijfsarts of verpleegkundig specialisten, hiermee krijgt de bedrijfsarts meer tijd voor de werkzaamheden die echt alleen hij kan doen zoals het tijdig opmaken van een fml/inzetbaarheidsprofiel of een actueel oordeel.

Het overnemen van een aantal taken van de bedrijfsarts gebeurt niet zomaar. We houden ons hierbij aan wettelijke voorschriften en aan strenge kwaliteitsnormen, de bedrijfsarts staat in continue contact met de praktijkondersteuner bedrijfsarts. De bedrijfsarts kan overigens altijd worden ingezet als de werknemer dit wenst.

De bedrijfsarts blijft dan ook eindverantwoordelijk en de gedelegeerde is – net als de bedrijfsarts – gebonden aan het medisch beroepsgeheim. De privacy van uw werknemer blijft dus gewaarborgd.

Wanneer u meer informatie wilt over taakdelegatie kunt u dit terugvinden op de website van de brancheorganisatie arbodienstverlening, de Oval, zowel voor u als werkgever als richting werknemer.

Hoe gaat het in zijn werk?

Taakdelegatie gebeurt onder strikte voorwaarden en de bedrijfsarts houdt de eindverantwoordelijkheid. De professional die de werkzaamheden overneemt (de gedelegeerde) is verantwoordelijk voor de uitvoering ervan. Taken gaan niet permanent over van de bedrijfsarts naar andere professionals, er blijft altijd overleg over de dossiers. Ook worden professionals beoordeeld op hun individuele kwaliteiten zoals werkervaring, opleiding, bevoegdheden en communicatieve vaardigheden. Het is dus maatwerk.

Wij zetten de praktijkondersteuner bedrijfsarts in voor het eerste spreekuur. Hierin wordt de situatie van de werknemer uitgebreid in kaart gebracht en afhankelijk van de situatie de vervolgafspraak bij de bedrijfsarts ingepland of de praktijkondersteuner bedrijfsarts. Mocht het verzuim langer duren dan zal de arts in de terugkoppeling aangeven bij wie de vervolgafspraak plaats moet vinden. Door wekelijks overleg blijft de arts altijd op de hoogte van het dossier.

Om duidelijkheid te geven aan de client dient de gedelegeerde ook altijd tijdens het gesprek duidelijk te maken wat zijn/haar rol is, welke bevoegdheden de gedelegeerde heeft en welke stappen in het vervolgtraject genomen moeten worden.

Over wat wel en niet kan op het gebied van taakdelegatie heeft het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de Werkwijzer Taakdelegatie uitgegeven. Hierin is precies terug te vinden wat de voordelen zijn en wat het voor u als werkgever betekent.

Heeft u vragen over taakdelegatie neem dan contact met ons op via 0186-624764 of via contact@arbo-visie.nl

Bij rouw denk je al gauw aan verlies door het overlijden van een dierbare. Maar ook de diagnose van een levensbedreigende ziekte (het verlies van gezondheid), een relatiebreuk of ongewenste kinderloosheid brengen een rouwproces met zich mee. Zo zijn er veel verliessituaties die een rouwproces kennen.

De handreiking ‘Rouw en werk’ van TNO is bedoeld voor rouwende werknemers en hun leidinggevenden. Het geeft handvatten voor het omgaan met rouw op het werk. In deze handreiking wordt ingegaan op hoe om te gaan met het verlies door het overlijden van een dierbare; een werknemer rouwt omdat iemand die hem of haar lief was is overleden. Het kan gaan om iemands partner, kind of ouder.

Ieder rouwproces is uniek

De omstandigheden zijn namelijk voor iedereen anders. En mensen ervaren hun verdriet verschillend. Er bestaan dan ook vele rouwreacties. Wat rouwen betekent voor iemands werk verschilt dan ook per persoon.

De handreiking geeft zowel praktische informatie zoals van welke verlofvormen kan gebruik worden gemaakt, maar ook adviezen hoe met elkaar om te gaan deze periode. Wat kun en mag je van elkaar verwachten.

Download hier de volledige handreiking.

Wilt u persoonlijke begeleiding bieden voor uw medewerkers? Stuur een mail naar contact@arbo-visie.nl of bel naar 0186-624764.

Bron: Arboportaal

Het kan gebeuren dat een medewerker ziek uit dienst gaat. Dit kan al na een korte periode bv in het geval van proeftijd of een tijdelijk dienstverband. Soms loopt een dossier al langer, afhankelijk van de termijn moeten er een aantal acties worden genomen als werkgever. In iedergeval moet de medewerker altijd worden gemeld bij het UWV.

U meldt uw werknemer ziek op de laatste dag van het dienstverband. Dit doet u via de Verzuimmelder op het werkgeversportaal. Wordt niet aan de meldplicht voldaan dan kan een boete van maximaal € 455,- worden opgelegd. Uw werknemer kan obv deze melding een Ziektewet-uitkering krijgen.

Of er verdere actie nodig is is afhankelijk van de duur van het verzuim:

• Binnen 6 weken na de eerste ziektedag: u hoeft niets aan te leveren
• Tussen de 6 en 10 weken na de eerste ziektedag: u levert een verkort re integratieverslag aan
• Vanaf 10 weken na de eerste ziektedag: u levert een volledig re integratieverslag aan

Wanneer u geen eigen risicodrager Ziektewet bent neemt het UWV de begeleiding en betaling van u over. U betaalt hiervoor een premie. Tevens kan het zo zijn dat u te maken krijgt met extra kosten als de medewerker vanuit de Ziektewet in de WGA terecht komt. De hoogte van de kosten is afhankelijk van de grootte van de organisatie en of u eigenrisico drager WGA bent.
Bent u wel eigen risicodrager Ziektewet dan betaalt u zelf de Ziektewetuitkering. U moet zelf de re-integratie regelen maar u betaalt minder premie. U heeft hierdoor meer invloed op de Ziektewetbegeleiding, maar het kost ook meer werk omdat u zelf verantwoordelijk bent voor de re-integratie en de betalingen. U kunt hiervoor een bureau inschakelen dat u hierbij ondersteunt.

Beëindiging dienstverband tijdens ziekte

Het is meestal niet mogelijk een dienstverband te beëindigen als een werknemer ziek is, ook niet in goed overleg.
De werknemer heeft dan meestal geen recht meer op een ziektewetuitkering. De Ziektewet zegt dat het UWV de ziektewetuitkering geheel of gedeeltelijk zal weigeren als de werknemer het UWV benadeelt. Dit wordt ook wel een ‘benadelingshandeling’ genoemd. Een zieke medewerker mag dan ook niet meewerken aan zijn eigen ontslag als hij een ziektewetuitkering wil.

In een enkel geval kan het dienstverband ontbonden worden wegens ziekte of met wederzijds goedvinden worden beëindigd. Dat kan aan de orde zijn als het voor het herstel van de medewerker beter is als hij uit dienst treedt. Om dan in aanmerking te komen voor een ziektewetuitkering moet de aanvraag wel goed onderbouwd worden met verklaringen van behandelaars. Bij beëindiging met wederzijds goedvinden (ook wel ‘in goed overleg’) sluit je een beëindigingsovereenkomst of een ‘vaststellingsovereenkomst’.

Bron: UWV